SI ESTÁS BUEN@ ES MÁS PROBABLE QUE TE VAYA MEJOR EN TU VIDA PROFESIONAL.

Efecto de Halo.

Supongo que, a primera vista, el título de este artículo puede parecer irreverente o poco riguroso, sobre todo si está inserto en un blog donde se suele hablar de evaluación de competencias, validez, rigor, y otras cosas serias.

Y, sin embargo, no deja de ser cierto. Un artículo de prensa leído hace poco presentaba este mismo tema como algo novedoso e impactante, lo que nos ha animado a hacer algunas reflexiones.

La primera de ellas es lo sorprendente que resulta que parezca novedoso un hecho del que Edward Thorndike ya proporciono evidencia científica hace 100 años (no, no es un error, ¡100 años!) y que llamó “efecto halo”.

A muchos de los que estudiamos en su día psicología nos sonará lo del “efecto halo”: hace referencia a la tendencia a “extender” determinadas características o habilidades de una persona mucho más allá de su ámbito de referencia.

Sucede, por ejemplo, cuando alguien que tiene prestigio en algún campo opina sobre otro campo totalmente ajeno: tendemos a tomárnoslo más en serio, ya que “extendemos” su autoridad del campo original a otros campos… de los que quizá no tenga la menor idea. Y es que “halo” significa también “el brillo que da la fama o el prestigio”.

Si nos fijamos un momento, la publicidad lleva décadas utilizando profusamente el efecto halo. ¿Por qué si no utiliza constantemente a personas famosas y de éxito para vendernos multitud de productos que no tienen nada que ver con su profesión o área? Porqué si tenemos una visión positiva o exitosa de ellos en un área transmitimos esa visión al resto de áreas. Transmiten su “halo” al producto que venden. Si no funcionara, ¿cree que las empresas gastarían las enormes cantidades de dinero que gastan en contratar famosos? Esa es la idea en esta época digital de los influencers.

Como decíamos más arriba, esto ya fue observado por Thorndike y detallado en su famoso artículo “El error constante en la calificación psicológica”. Se dio cuenta de que, cuando percibimos un rasgo positivo en una persona tendemos a valorarla positivamente en todos los demás rasgos, “extendiendo” esa positividad. Es decir, si le vemos como inteligente, tendemos a evaluarle positivamente en aspectos como amabilidad, honestidad, juicio, autocontrol o cualquier otra cosa. Es decir, que nuestras valoraciones son muy uniformes y mucho menos objetivas de lo que creemos.

Una pregunta importante entonces sería: ¿hay rasgos que provoquen más “halo” que otros? Pues sí, los hay. ¿Y adivinan cuál es el más significativo? Seguro que sí. Efectivamente, el atractivo físico. Básicamente, el estar bueno o buena.

Percibimos a las personas atractivas como más inteligentes, amistosas, y con más habilidades que una persona con apariencia menos atractiva. Y hay muchos estudios que validan el tema.

En el ámbito profesional, se ha encontrado que las personas atractivas tienen mayor facilidad para acceder a puestos de liderazgo (Verhust, 2010). Y también que ese atractivo físico influye de forma clara en su desarrollo profesional y en sus oportunidades a lo largo de toda su vida laboral, tanto en hombres como en mujeres (Sala, Terraneo, Luchini y Knies, 2012).

Fíjese también en ejemplos más cotidianos, como el cine. Hay actores que en muchísimas ocasiones hacen de “malos” o “perturbados”, y eso tiene que ver con su aspecto. Entre los clásicos, Jack Palance, Neville Brand, Lee Van Cleef, Vincent Price. O piense también en Jack Nicholson, Willem Dafoe, Gary Oldman. Y piense en sus caras (sin embargo, las “malas” del cine suelen ser mujeres muy atractivas, pero esto es otra historia y daría para otro artículo…o hasta un libro).

Puede pensar que esto a usted no le pasa, que usted es objetivo. ¿Seguro? En la mayoría de estudios realizados los participantes también estaban convencidos de que su valoración era objetiva. Pero no lo era. Es muy difícil de evitar, incluso aunque uno sea consciente de ello. Incluso a veces los evaluadores (que saben del “efecto halo”) tienden a “sobrecompensar”, esto es, se ponen en guardia cuando se enfrentan a una persona atractiva, y tienden a ser más exigentes (con lo cual tienden a sesgar en la dirección contraria).

No puede pasarnos desapercibida la importancia que tiene esto para los que trabajamos en el área de recursos humanos, especialmente si nos dedicamos a evaluar personas. Y además pone de manifiesto una de las grandes fortalezas de los cuestionarios de evaluación, que a veces pasa desapercibida y al que nosotros otorgamos una máxima importancia: su objetividad.

Todos, como “sujetos”, somos subjetivos, y nos afectan cosas como el efecto halo (por eso se ponen en marcha iniciativas como el “curriculum ciego”). Sin embargo, un cuestionario de evaluación es totalmente inmune al efecto halo. Es frío como el hielo. No sabe si la persona es atractiva o no, si es alta o baja, rubia o morena. Todo el mundo es evaluado exactamente de la misma manera.

Y esto es muy, muy importante. Por ello es enormemente recomendable incluir alguna herramienta de este tipo en nuestros procesos de selección, porque le aportan objetividad. Y no se dejan impresionar por nadie.

 ¿Y tú? ¿Te dejas impresionar? ¿O piensas que a ti no te impresiona nadie?