Creando una cultura de feedback como palanca poderosa para el desarrollo del talento y la mejora continua

Cada día tenemos más claro que construir en una organización una cultura de feedback o retroalimentación continua es una palanca poderosísima de desarrollo del talento y mejora del desempeño.

La experiencia demuestra sin embargo que la aplicación en las organizaciones del feedback (cuando es negativo) no resulta fácil. O que muchas veces los resultados (esté o no aquel asociado a los sistemas de gestión del desempeño) no son los esperados en calidad e impacto en la mejora de los comportamientos de las personas en su trabajo. Con todo, el propósito merece la pena y las vías para conseguirlo están ahí, al alcance de quien quiera seguirlas para hacer del feedback un regalo muy apreciable y motivador para cualquiera que aspire sinceramente al crecimiento.

Sobre la buena utilización de esta herramienta, bajo diferentes modalidades y contextos, hay bastante literatura y no pocos modelos, sobre todo a partir del auge del coaching.  

Es importante crear la conciencia del poder que tiene un buen feeback, ya que hacerlo bien es un valor agregado a los colaboradores y a la organización.

Les compartimos 5 aspectos importantes para ofrecer un buen feedback:

1.La cultura de confianza es un requisito previo

Confianza es, en este sentido, la seguridad sobre las buenas intenciones de los lideres, de los compañeros o de los colaboradores al ofrecernos retroalimentación. La seguridad de que no hay razón para estar a la defensiva o para mostrarse cauteloso ante una observación sobre aquello que podemos mejorar. 

Es sentirse cómodos siendo vulnerables unos con otros.

Es, en definitiva, mostrarnos sumamente humanos, al aceptar la imperfección de nuestra humanidad.

2.Trabajar, antes que nada, la actitud

Asegurar, con los enfoques adecuados, que la disposición tanto de quien da feedback como de quien lo recibe es la correcta. Esto implica entender que el feedback es un servicio que se presta como ayuda al desarrollo personal y profesional.

Nada que ver con un reproche o una fiscalización. El feedback, es un gran regalo y como tal hay que entregarlo y recibirlo.

3.Las técnicas son muy importantes, pero no bastan. La empatía marca la diferencia

El feedback es una tarea ardua para los lideres porque envuelve emociones, despierta sensibilidades del que lo recibe. Y esas emociones hay que gestionarlas de forma apropiada, lo que nos conduce inevitablemente a la necesidad de trabajar el desarrollo personal del mapa de competencias emocionales.

En definitiva, de primero comprender para después ser comprendido, como propone Covey en su conocido manual: los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Y del novelista Oscar Wilde en esta sabia frase:  where there is no love there is no understanding. 

Sentada esta premisa, las técnicas específicas para dar feedback son muy importantes: ambiente propicio, secuencia idónea, especificidad, hechos y no personas, refuerzo de la confianza y la positividad, lenguaje… etc.

4.Desarrollar las competencias de comunicación interpersonal en los lideres

El feedback no deja de ser un ejercicio de comunicación interpersonal, una conversación difícil si de lo que se trata no es de reconocer y reforzar un comportamiento positivo sino más bien de destacar algo que es necesario corregir y mejorar. Por eso es tan fundamental para que el feedback salga bien, entrenar las competencias básicas de esa comunicación interpersonal que nos implica integralmente.

Son habilidades que van desde el dominio de los estilos personales y la superación de prejuicios y creencias limitantes, a la escucha activa, la asertividad y la destreza en la utilización de preguntas poderosas.

5.Aprender a dar feedback, pero también a recibirlo.

Es muy importante aprender a dar feedback, pero no lo es menos aprender a pedirlo y recibirlo. Y esto a veces no tiene espacio suficiente en los programas de formación. 

Recibir feedback de forma efectiva implica una adecuada disposición actitudinal, pero también aplicar habilidades y técnicas correctas: guardar silencio y escuchar activamente, hacer preguntas y pedir aclaraciones, saber convertir el feedback recibido en un plan de acción, y, al final, dar las gracias por el regalo.

¿En tú organización el feedback representa una palanca para el desarrollo de las personas?

¿Los lideres en tu organización muestran las competencias necesarias para ofrecer un buen feedback?