Engagement y desempeño…No son lo mismo

> Engagement y desempeño…No son lo mismo

La dificultad viene cuando asumimos que las dos cosas son una y lo mismo . En multitud de ocasiones, las organizaciones realizan sus evaluaciones de desempeño. Y, cuando encuentran niveles bajos de desempeño, se plantean que una de las causas puede ser la falta de engagement, intentando actuar sobre esos trabajadores . Hasta aquí, nada que decir. Pero, ¿y al revés? 

El “engagement” es un concepto muy en boga en los últimos años aunque, con diferentes nombres, ha estado presente desde siempre entre las prioridades de recursos humanos . Está asociada a conceptos como compromiso o ligazón emocional, deseo de permanecer en la organización y otros, aunque no siempre su definición está perfectamente clara (lo cual ya es, de por sí, un problema). 

Lo interesante del engagement para una gran mayoría de organizaciones es su supuesta relación con el desempeño o rendimiento laboral . Según distintas investigaciones, esto resulta más claro en factores como el servicio o la atención al cliente, que parecen mejorar según mejora el nivel de engagement. 

Porque se asume que las personas con un alto rendimiento no tienen falta de engagement. Pero no tiene por qué ser así. Aceptamos que el desempeño y el engagement pueden correlacionar positivamente, pero eso no significa que los mejores talentos no puedan ofrecer un buen desempeño aún cuando estén “quemados” . Si asumo que los trabajadores de alto desempeño tienen altos niveles de engagement, puedo estar cometiendo un error muy peligroso. Porque, además, hemos de recordar una cosa: un trabajador de alto desempeño puede encontrar posibilidades para cambiar de empleo mucho más fácilmente que uno de bajo. Y su salida hace mucho más daño. 

¿Qué es lo que más influye en el engagement ? Pues el aspecto que parece marcar la diferencia en muchos de los análisis realizados es la cultura y valores de la organización (lo que no debería sorprendernos demasiado). En mayor cuantía que aspectos como la retribución, el horario flexible, la conciliación u otros, lo que parece unir más a la persona con la empresa es la similitud de valores y aspiraciones entre los dos. 

Así, éste parece un factor importante a tener en cuenta. ¿Qué valores tiene mi empresa?¿Están alineados con los de mis trabajadores (especialmente con los de los mejores)? ¿Estoy reclutando gente que va a cuadrar bien con esos valores? La valoración competencial y de desempeño puede ser fundamental a la hora de saber si una persona es o puede ser eficiente en su puesto, pero no es suficiente para saber si una persona va a encajar en nuestra organización o va a permanecer en ella. Y esto también se puede (y se debería) medir.