La multiplicación de los panes y los peces
Las competencias Frankenstein
Uno de los más graves problemas que ha tenido siempre la psicología y, por ende, la psicología laboral o aplicada a la gestión de recursos humanos es la poca solidez de algunos conceptos. Pero, últimamente, esta poca solidez ha tomado un cariz particular y un tanto contradictorio:
Una proliferación desaforada de conceptos, que se multiplican como conejos en celo.
Observamos herramientas que pueden medir 100 o incluso 150 competencias.
¿En serio? ¿Existen 150 competencias? Echemos un poco la vista atrás y observemos cómo se ha desarrollado la evaluación de, por ejemplo, la personalidad, evaluación que fue y es muy utilizada en el ámbito laboral. Uno de los modelos más importantes y que está en la base de muchas herramientas de evaluación es el conocido como “Big Five” o modelo de los Cinco Grandes. En esencia, el modelo postula que los rasgos de personalidad se agrupan en cinco grandes factores (apertura a la experiencia, escrupulosidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo). Cinco. No cincuenta ni cien. Cinco.
¿Y por qué? Pues porque todo lo demás es redundante. Cuando uno analiza un poco las cosas, se va dando cuenta de que hay asociaciones semánticas, esto es, palabras distintas que se usan para describir a la misma persona. Puedo decir de alguien que es planificado, organizado, estructurado, fiable, sistematizado, ordenado, regular… y estoy diciendo lo mismo. Por eso fue tan importante el análisis factorial para estos teóricos de la personalidad. Para ordenar toda esta tremenda faramalla de palabras y aislar los factores realmente básicos y que dan estructura al todo.
En el caso de las competencias, nos encontramos con un problema añadido, que podríamos definir como “complejo de Dios”, porque pensamos que podemos crear vida.
Creemos que, porque le demos nombre a algo, ese algo ya existe de modo independiente. Invento una competencia, por ejemplo, “Resolutividad” o “Agilidad ejecutiva” y, ¡ale hop!, la competencia cobra vida cual monstruo de Frankenstein.
Pensemos que otros autores han trabajado ya el tema y han creado una taxonomía de competencias más rigurosa, más estándar y más aplicable a cualquier situación (y entre esos modelos puede haber algunas diferencias, pero hay muchas coincidencias). Y que esos dos inventos que he hecho resulta que pueden encajar en la categoría de “toma de decisiones”, por ejemplo.
Es un poco cómo inventar el huevo frito. El huevo frito ya está inventado. Pero yo, además, lo cambio de nombre y lo llamo “óvulo al aceite” con lo cual consigo confundir a todo el mundo sin haber creado nada nuevo.
Bastante difícil es ya y bastante riguroso hay que ser para que las competencias básicas no se crucen entre sí (planificación, orientación a resultados, iniciativa,…) como para tomar cualquier mínimo matiz (que ya se encuentra recogido en esas competencias básicas) y crear una competencia nueva. No pueden existir 100 competencias. No tiene sentido. Sería bajar hasta un detalle tan extremo que sería imposible manejarlo. Y, si de nuevo tiramos de análisis, vamos a ver que muchas de esas competencias correlacionan entre sí de forma asombrosa. Porque son lo mismo. Se refieren a la misma competencia básica.
Cuando usted mide 100 competencias, es más que probable que esté midiendo 10 competencias, pero 10 veces. Y esto en el mejor de los casos. En otros, no está midiendo absolutamente nada.
En resumen, mida menos cosas. Medirá mejor.
