¿Milagro en la ciudad o too good to be true?

Es posible, porque está muy reciente en la memoria, que muchos recuerden el caso de Theranos. Theranos fue una start-up de Silicon Valley que diseñó una tecnología revolucionaria para los análisis de sangre. Básicamente se trataba de un analizador portátil que, extrayendo una pequeña muestra con una punción en el dedo, era capaz de hacer análisis de sangre complejos. Un pinchacito en el dedo y listo, ni agujas, ni nada de nada. Estupendo, ¿no? Pues sí, sólo tenía un problema:

No funcionaba. Jamás funcionó.

Lo increíble del caso es que la compañía estuvo activa durante casi 15 años, hasta su disolución y las condenas a sus fundadores por estafa. ¿Cómo pudo ser? ¿Nadie lo vio venir? Digamos que sí, muchos lo vieron, pero muchos otros no quisieron verlo.

No está de más escuchar al que sabe pero, en demasiadas ocasiones, no se hace. Desde el minuto 1, médicos y analistas especializados dijeron algo sobre la tecnología de Theranos: imposible. Alguno llegó a decir que le resultaría más fácil creer que habían contactado con una raza de extraterrestres hiper-inteligentes que el que su máquina hiciera lo que pretendían.

Básicamente, es imposible realizar un análisis de mediana complejidad con una cantidad tan pequeña de sangre. No se puede. Pero, ¿dónde está la conexión con los recursos humanos y la evaluación de competencias? Bueno, en este caso es bastante evidente, ya que un análisis de sangre no deja de ser una evaluación.

Uno de los aspectos básicos del quehacer empresarial de hoy en día es la necesidad de velocidad. Hay que reducir tiempos en los procesos, hacerlos más rápido, con menos pasos, etc. Nada que objetar, el problema es que los procesos se pueden optimizar hasta donde se pueden optimizar, porque más allá de ese punto el proceso no cumple su función y confundimos velocidad con eficiencia.

Hasta que no inventen un aparatejo de cocción termo-nuclear, no se puede cocer arroz en tres minutos. No es posible. Bueno, es posible, si no nos importa que no se pueda comer.

Así, ¿se pueden evaluar competencias u otros factores con una sola pregunta? ¿Con dos? ¿Con tres?

Recapitulemos: el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesotta (MMPI) es uno de los tests de evaluación de personalidad con más solera. En su última revisión, el test tiene la friolera de 567 items, si lo aplicamos en la versión completa. Porque los necesita para medir lo que pretende.

Cierto es que aquí nos encontramos un problema: un test largo mide mejor, pero es cansado en su aplicación y se corre el riesgo de que el evaluado no ponga la suficiente atención.

Lo ideal sería llevarlo a un formato más reducido, pero no podemos olvidar algo: cada vez que lo reduzcamos vamos a comprometer la consistencia del test.

Asimismo, en evaluación de personas, un proceso largo y complejo como un assessment es mejor, pero es más costoso. Pero quizá lo necesite para la complejidad que pretendo. Eso es lo que debo valorar.

Ahora imagine que alguien le dice que puede medir lo mismo que el MMPI, pero con 20 items.

¡Maravilloso! ¿Seguro? Pregúntese, ¿cómo puede hacer eso? Si eso es posible, ¿por qué la gente de Minnesota usa 567 items? ¿Por sadismo? Acuérdese de Theranos.

El sentido común decía a mucha gente que aquello era muy raro, pero un gran marketing unido al carisma de su fundadora , Elizabeth Holmes, y el apoyo de algunas personas clave mantuvieron el tinglado en marcha durante años.

Lo que es demasiado bueno para ser verdad nunca es verdad. ¿Se puede evaluar una competencia con 2 preguntas? Ojalá, pero no se puede. ¿Se pueden evaluar 10 competencias en 10 minutos? No, no se puede, pero…es que la oferta es tan tentadora. La verdad es que no sé si los milagros existen o no, pero en esto, no.

¿Puedo evaluar 15 competencias en 15 minutos? ¿Puedo evaluarlas con un par de preguntas? Sí, al estilo de Theranos. Parece que estoy evaluando algo, pero no.