¿Entrevistas o tests?
¿Qué es mejor? ¿Cuál es el más costo efectivo?
¿Entrevistas o tests para evaluar? Es esta una duda que nos hemos encontrado en diversas ocasiones. A nuestro modo de ver la respuesta es bastante sencilla: lo que sobra en esa pregunta es la conjunción disyuntiva, la “o”, porque son pruebas de evaluación absolutamente complementarias. Es como preguntarse si es mejor el cinturón de seguridad o el airbag. Los dos son elementos de seguridad que actúan de forma complementaria. Y a nadie se le ocurre que, como tiene airbag, ya no hace falta que se ponga el cinturón.
Para sacar el mayor partido a las herramientas de evaluación uno tiene que entender la evaluación como un proceso, donde entran en juego distintas herramientas en distintos momentos.
El flujo más usual sería:
En el punto 3 puede haber otras pruebas de profundización, como assessment center, o más entrevistas. Y en los casos de bastantes puestos operativos pueden utilizarse en las primeras fases (fase 2 usualmente) pruebas de conocimientos específicas.
Una situación habitual es que, en algunos casos, determinadas instituciones buscan acortar o abaratar estos procesos. Reducir costos en un proceso siempre es un objetivo loable, pero hay que tener muy en cuenta a costa de qué. Un proceso barato que no cumpla sus objetivos es carísimo. Pero lo sorprendente es que algunas acometen esa reducción optando por utilizar la entrevista como única herramienta de evaluación, ya que los tests tienen un coste, y la entrevista no, porque puede realizarla mi personal.
¿He oído bien? ¿Las entrevistas no tienen coste? Lo cierto es que es exactamente al revés. Una entrevista (una que sirva de algo) es mucho más cara en su aplicación que un test.
Puede comprobarse fácilmente encargando a cualquier consultora que nos realice un proceso basado en test on line y otro basado en entrevistas, y comprobaremos que el segundo es bastante más caro.
Pero pensemos un momento a nivel interno. Nuestro empleado tiene un coste bruto por hora. Y es indudable que una entrevista le lleva muchas más horas que enviar invitaciones y descargar los informes de un test on line. Tendrá que preparar mínimamente cada entrevista, revisar el currículum y definir en qué puntos quiere indagar. Luego viene la propia realización de la entrevista. Si yo quiero obtener información más o menos fiable de 4 o 5 competencias, la entrevista deberá durar entre 75 y 90 minutos. Después tendré que realizar un informe de esa entrevista, sobre todo si son otras personas las que tomarán la decisión final. Un proceso de entrevista completo lleva al final alrededor de 4 horas, y muchas veces más. Si además estuviéramos hablando de candidatos internos, el coste se duplica, ya que esas 4 horas se aplican a dos personas. Solo ese tiempo de un trabajador ya es bastante más costoso que un test de calidad.
Esto no sería excesivamente relevante si tuviera que hacer una entrevista. Pero, ¿y si tengo que hacer 10? ¿100? ¿1000? Además, todo esto requiere una logística (despachos, salas de espera, gente que llega tarde, etc). Y no olvidemos un punto fundamental: el propio entrevistador.
En ocasiones parece pensarse que cualquiera puede hacer una entrevista. Y es cierto, cualquiera puede hacerla…mal. Hacer entrevistas que tengan un buen nivel de fiabilidad y que obtengan información útil no es en absoluto fácil, y requiere de una formación y una experiencia dilatada. Por tanto, si yo quiero que mis empleados realicen entrevistas tendré que contratarlos formados y experimentados (y serán caros) o formarlos yo mismo, lo que me llevará tiempo y dinero.
Claro que también puede hacerse de otra manera: puedo no prepararlas, hacer entrevistas de 20 minutos y encargárselas a un pasante. En este caso recomendamos tomar las decisiones lanzando una moneda al aire. Conseguiremos la misma eficacia (o más) y será aún más barato.
Y, por último, tampoco podemos olvidar un punto básico: la objetividad. Las personas somos subjetivas, no podemos evitarlo. Por buenos que sean mis entrevistadores, todos tienen sus sesgos (cosa que no pasa con los tests).
Para profundizar sobre este tema puede ver nuestro artículo “Si estás buen@ es más fácil que te vaya mejor en tu carrera profesional”.
No queremos decir con esto que la entrevista sea una mala herramienta, en absoluto. Es parte de un proceso, y útil en la medida que da información complementaria. Basar también una decisión solamente en un test es arriesgado, y aquí es donde entran las entrevistas. Pero que sean “baratas” es un mito.
Y en evaluaciones masivas serán una herramienta que se utilice solo con algunos candidatos, y tendré que fiarme de la capacidad de discriminación de los tests en las primeras fases. Es inviable económica y logísticamente evaluar a 3000, 5000 o 10000 candidatos mediante entrevista, y en un tiempo limitado.
Es un mito que la entrevista sea mas barata que un test.
Casi todas las empresas (Google,facebbokk por ejemplo) realizan evaluaciones antes de iniciar el proceso de entrevistas, porque les da un punto desde el que partir. El proceso lógico es mirar primero desde lejos y luego, si me interesa lo que veo, irme acercando.
¿Eres de los que piensa que la entrevista es más barata que un test? ¿Estás seguro?
Buenisímo el artículo, me sirvió para sustentar una conversación con algunos colegas del área de RRHH
Nos alegra que este articulo le haya sido útil.
¡Muchísimas gracias por comentarnos!