The Devil Effect.

Aspecto crítico del rol del evaluador.

Uno de los aspectos más críticos (por no decir el aspecto) dentro del trabajo de un evaluador consiste en tomar decisiones de contratación, de promoción, con una información escasa e imperfecta. Por eso se ha de ser tan cuidadoso al manejarla y valorarla.

En ocasiones, cuando hacemos una entrevista, podemos pasarnos una hora, hora y media o incluso dos horas indagando acerca de la vida laboral y/o personal del participante. Se puede obtener bastante información (aunque mucha menos de la que creemos). Pero, contrariamente a lo que pensamos, pocas veces se hace un balance ponderado de esa información para tener una visión equilibrada del candidato. Porque no toda la información “suena” igual. Hay informaciones que pasan más o menos desapercibidas y luego hay informaciones que resuenan como cañonazos. Tanto resuenan que no dejan oír nada más.

Recordemos un caso concreto. Un candidato, bien cualificado, con un buen desempeño en las pruebas y en la propia entrevista, da una información peculiar en la misma: cuando era muy joven le detuvieron en el transcurso de unas movilizaciones de una huelga estudiantil por enfrentarse con la policía.

¿Oyó el cañonazo? Cuando el consultor encargado oye esto, se le dispara todo un coro de alarmas. Ya no importa todo lo demás. El candidato pasa a ser calificado como “posible conflictivo” y es descartado. No es ni mucho menos un caso único: puedo dar decenas en los que el candidato utiliza una expresión inadecuada (que el propio consultor utiliza 20 veces al día) o cuenta una anécdota determinada y eso les cuesta el descarte. Pasa todos los días.

Creo que esta especie de “efecto halo al revés” o “devil effect” habla mucho más de nuestros prejuicios que del candidato. Como nuestro trabajo se desarrolla de una determinada manera, tendemos a confundir la realidad con él, pensando que la vida de una persona se puede comprimir en hora y media, como si fuera una película. Y no. Tenemos que darnos cuenta de que hay miles de cosas que nos dejamos fuera, y que otras no son más que una gota de agua en un océano de años. Sin olvidar un aspecto fundamental: el que esté libre de pecado, que tire la primera piedra.

Es que, realmente, si no hubiéramos hecho ninguna de estas cosas nunca, seríamos muy raros. Pero imagine que yo desgrano en una entrevista todas las burradas que he hecho de joven (y unas cuantas de adulto). No sólo sería descartado, sino que llamarían al personal de seguridad para sacarme del edificio. Pero yo sigo siendo el mismo. No son más que cuatro anécdotas en décadas de vida. No son más significativas que lo que nosotros queramos hacerlas.

Otra cosa sorprendente es que algunos evaluadores dicen que “el candidato debería ser lo suficientemente inteligente para no haberlo dicho en la entrevista”. Confieso que este planteamiento me deja a cuadros.

¿Valoramos más positivamente que una persona omita información a que la dé de forma espontánea, lo que me permite tener una idea más cabal? ¿De verdad me fiaría de una persona que no admite ni reconoce ningún error, más allá de “creo que me exijo demasiado” o cosas por el estilo? ¿Queremos que aprenda de sus errores, pero sí reconoce ciertos errores que a mí no me gustan me lo cargo?

Entonces no queremos una entrevista que sea un intercambio de información con una persona. Queremos una representación teatral. Queremos bailar un minué con el candidato, con todos los pasos medidos y contados.

No quiero decir con esto, evidentemente, que no hagamos caso a los criterios “negativos” que pueden aparecer en una entrevista. Pero sí que entendamos que “negativo” es un concepto muy relativo.

Y que no las sobredimensionemos de forma absurda, de modo que una borrachera apocalíptica con 18 años marque tu trayectoria para toda la vida.

¿O es que usted no tiene ningún cadáver en el armario?

P.D.: Y algo que se nos olvidaba. Los tests podrán tener muchos defectos, pero el “devil effect” no es uno de ellos. Son mucho más objetivos que cualquier evaluador y, en este aspecto, más justos.